中小建設業が人材募集をする前に明確にすべきこと

人材募集に対しての考え方を変える

まず、強く認識しなければいけないことがあります。

人材募集(の悩み)は、今後もずっと続いていくものであり、長期的な仕事として対策していくべきものだということです。

これからは、この視点で人材募集に取り組む会社といつまでたっても人材募集を「緊急で短期的な仕事」として考えている会社とで二極化していくことが予想されます。

あなたの会社にとって「優秀な人材」とは?

「人材を募集してます。優秀な人がいたら紹介してください。」

これは、わたしが人材募集の相談を受ける際にいちばん良く聞く言葉です。

さらに、具体的にはどのような人かを追求すると、

「業界経験者(即戦力)で、資格を持っていて、やる気があって、明るい性格で、周りとの協調性があって、20代で、、、。」

あげてもらえばキリがないです。(笑)

残念ながら、、、ハッキリ言ってそんな優秀な人いません!

というか、優秀な人はもっと待遇の良い会社に行きますし、そもそも仕事に困ってないです。

中小建設会社は、「優秀な人」といったざっくりとした基準ではなくて、最低限の基準(年齢?経験?資格?意欲さえあればいい?など)を決めて採用活動をすること。そして、入社してから育てていくことにもっと力を注いでいくべきです。

サッカーの世界に例えるなら、ビッグクラブ(=大手企業)は、潤沢な資金を使って即戦力を補強して結果を出し続けています。一方、規模は小さくてもコンスタントにいい選手を輩出するクラブや生え抜きだけでも優勝争いしているクラブなども存在しますよね。そういったクラブは、ビジョンや目標、スカウティングや育成方針、戦い方などがしっかりしているクラブです。決してビッグクラブと全く同じ手法ではないはずですね。

 

大手よりもあなたの会社が選ばれる理由

では、どうやって選んでもらえばいいのか。

それは、あなたの会社で働くとどんないいことがあるか?

を知ってもらうことです。

求職者にどういう要素で選んでもらえそうでしょうか?

社長のカリスマ性や情熱でしょうか、社員同士の中の良さでしょうか、会社の業績の伸びや安定性でしょうか、一人前になるまでしっかりと指導する体制でしょうか、社歴が浅くても仕事を任せる環境でしょうか、社会的な意義のある仕事ができるからでしょうか。

給与や休日などの待遇面のような「ハード要素」だけで大手と勝負していても絶対に勝てません。選ばれるためには、このような見えない部分の「ソフト要素」で勝負することです。実際に求職者の声を数多く聞いていると、求職者(特に地方の)の多くが給与や休日などの待遇面のような「ハード要素」だけでは選んでいないこともわかっています。

「うちの会社は◯◯がいいところですよ!」「◯◯という点では、どこにも負けません!」と、ハッキリいえる強みを見つけて(または作って)どんどん発信していきましょう。売上を上げるための「集客」と考え方は同じです。

 

まとめ

…このように、中小建設業の人材募集では、外側を見て「誰かいい人はいないか」よりもまず、あなたの会社の内側から「あり方」を考えることからスタートしてみてください。そして、欲しいときだけ求人広告や求人サイトに丸投げするのではなく、まずは自社で継続して人材募集をしていく仕組みを作っていきましょう。

 

今回も最後まで読んでいただきありがとうございました。

コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です

ABOUTこの記事をかいた人

【建設業専門】 資格取得・人材採用アドバイザー 1972年浜松市生まれ。建設資格アドバイザー歴は20年。資格取得を通じて地元で活躍する人材の育成を行い、これまで担当した受講生は延べ2,000人以上。現在は、建設資格アドバイザーのほかに、有資格者と地元企業のマッチングをはじめとした「人材採用コンサルティング」、「ニュースレター」を活用した販売促進支援などの活動を行っている。