中小企業の「求人」の悩み|求職者が「この会社で働きたい!」と思う4つの基準

どうも、建設資格アドバイザーの宮本です。

建設業界も【人材不足】が慢性化しつつありますね。

先日、美容師の求人サイトなびきゅうを運営している、株式会社大岡屋の三岡大輔さんより【ザクザク「求人」が集まる会社の作り方】というお話しを聞きました。

なびきゅうホームページ

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まず驚いたのは、美容業界の採用状況。美容の専門学校からの新卒採用は、1店舗当たり0.06人だということ。(一括採用をする大手チェーン店を除く)美容業界では、新卒を1人採用できたら奇跡!!なんだそうです。そう考えると、建設業界はまだまだいい方なのかもしれませんね。

ただ、業界は違えども【人材不足】という問題は同じですし、今後も続いていくでしょう。

三岡さんのお話しの中で感じたのは、求職者がいないから来ないということではなく、求職者が選ぶことができないという問題でした。

 

「求人を出せば人が来る」時代は終わった!?

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出典:厚生労働省「一般職業紹介状況」

上記のグラフは、平成26年時点での厚生労働省「一般職業紹介状況」のデータになります。リーマンショックの影響で落ち込んだ平成21年からは「売り手市場」が加速しているのがわかります。さらに最新の発表では、平成28年1月の有効求人倍率1.28倍となっていて、平成元年のバブル最盛期と変わらない数値となっています。

ただ、バブル期と比べると新卒者の人数自体が減っているため、中途採用が人材確保のカギとなってくるでしょうね。

 

中小企業が中途採用で人材を確保するには?

ある企業が実施した調査では、中途採用での人材確保の状況は、従業員1000名以上の大手企業と従業員50名未満の中小企業で大きく差がついているという結果が出ています。

中途採用で採用人数を確保できている大手企業が約6割に対して、中小企業は約3割。特に、中小企業は応募者を集める段階で苦戦しているようです。

 

中小企業が取り組む対策とは

同調査では、中小企業の中途採用担当者が取り組んでいる対策についての回答もありました。

■中途採用(正社員募集)の応募者確保の取り組み(従業員数50人未満企業より抜粋)

【募集方法】
・ハローワークへの登録、知り合い紹介(IT・通信・インターネット)
・縁故や紹介(不動産・建設・設備)
・HPやソーシャルメディアを活用しています。(サービス・レジャー)
・専門学校経由で応募者の募集(流通・小売・フード)
・外国人研修生の受け入れ(製造・商社)
【条件対応】
・敷居(スキルなどの条件)を下げる(サービス・レジャー)
・試用期間(数ヶ月)は高めに給与を設定している(製造・商社)
・基本的に、時間外労働を一切させない。(不動産・建設・設備)
・時給については地域の現場より10%増しを提示するようにこころがけている。本音を言えば20%でも30%でも増したいところだが、そうすると「ワケあり」職場だと思われる可能性もあり、10%~15%に留めている(医療・福祉)
【採用の姿勢】
・無理して採用人数を揃えるよりも時間がかかっても適正な人を採用する(製造・商社)
・当社の社風に合う人物かどうか良く確認し、人柄と業界の知識で選考する(不動産・建設・設備)

※キャリア採用ラボ『中途採用業務に関する実態調査(2015年3月)』より

 

求職者が「選ぶことができない」理由

冒頭にも出てきた、求職者がいないから来ないということではなく、求職者が選ぶことができないという問題について。

求人サイトや求人誌にも多額の費用をかけているところも多くなっていますが、大手企業と同じ手法で勝負してもかなうわけがありません。

「結局、どの応募条件を見ても似たり寄ったりだし、そもそもその会社が求人をしていることすらも知らない。」

というのが、求職者のホンネです。

中小企業にとって「求人」は、集客や売上アップをどうするか?と同じくらい本腰入れて取り組むべき課題といえますね。

 

求職者が「この会社で働きたい!」と思う4つの基準

今の求職者の傾向としては、求人の応募や面接する会社やお店を「条件」「そこで働く人」「理念」「期待以上か」の4つの基準で判断している。

1)条件が合っているか?

給料、勤務時間、休日など、働く上での条件が合っているかどうか。

2)どんな人が働いているか?

どんな人(オーナーやスタッフ)が働いているかを見ることで、「もし、自分がこの会社で働いたらどんな生活を送れるか?」とイメージする。人間関係というのも働く上では重要になってくるため、アンケート調査では、この基準が一番のポイントになっているらしい。

3)理念が合っているか?

会社の理念、オーナーの声、コンセプトなどが自分に合っているか。

4)期待を超えているものがあるか?

自分の知らないことがその会社にあるか。オーナーの人柄やビジョンだったり、その会社の戦略だったりと自分が期待していたものを超えているものがあると、大きな魅力を感じるとのこと。最終的な決め手となる判断基準となっているそうです。

 

求人活動は経営力をアップする一つの手段

これからの求人活動のポイントは、

わかりやすく、とがらせて、発信して、選ばせてあげる

わかりやすく=「表現力」、とがらせて=「差別化」「魅力」、発信して=「情報発信力」、選ばせてあげる=「(採用)競争力」

これって、集客や売上アップに必要な要素と同じですよね。

求職者に選ばれる会社=お客さまに選ばれる会社

これからの求人活動は、会社の経営力をアップする一つの手段として取り組みましょう!

まとめ

いかがだったでしょうか。

僕も資格を取った生徒さんに転職先の紹介や地元企業とのマッチングなどに関わってきた経験があります。

ちなみに、今までの経験上、中途採用がスムーズに決まった会社は、「4)自分の期待を超えているか?」の要素があり、その中でも「社長の人柄、ビジョン」が最も影響があったように思います。きっと、自分の明るい未来のイメージを抱かせる何かがあるかどうかが決め手ということでしょうね。

選ばれる4つの基準すべてを強化するのが理想だと思いますが、すべてとなるとなかなか難しい面もあると思います。現実的には、4つのうちどの基準をどのように強化していくかを会社全体で考えることが、「欲しい人材を確保する」という課題解決の第一歩だと思います。

ぜひ参考にしてください。

 

三岡大輔さんのお話しは、こちらの会員サービスで聴くことができますよ♪

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ABOUTこの記事をかいた人

【建設業専門】 資格・人材採用アドバイザー/日建学院浜松西校代表。 1972年浜松市生まれ。建築士、宅建など建設関連資格に特化した受験対策校を運営。アドバイザー歴18年。資格取得を通じて地元で活躍する人材の育成を行い、これまで担当した受講生は延べ2,000人以上。現在は、建設関連資格のスクール運営のほかに、有資格者と地元企業のマッチングをはじめとした「人材採用コンサルティング」、「ニュースレター」を活用した販売促進支援などの活動を行っている。